Думата „хедхънтинг” (headhunting) навлезе стабилно в градския жаргон. Асоциациите са все по-малко с дивия запад и все повече в сферата на офис интригата. На кафе между колеги често се чуват небрежни подмятания: „Вчера ми звъннаха от .... и ми предложиха да се видим. Търсят финансов директор за техен клиент”.
Самото обаждане все по-малко се посреща със страх и все повече се приема като форма на признание. Въпреки че услугата е сравнително нова за нашия пазар, тя добива популярност и отношението към нея постепенно се променя от предпазливост към отвореност за нови възможности.
Показателна за това е анкета в jobs.bg. На въпроса „Какво бихте направили, ако ви се обади хедхънтър в офиса?” от 1105 гласували близо 67 процента директно посочват, че биха се срещнали с него и при добро предложение биха сменили работата си. Едва 4,2% са категорични, че не биха проявявили интерес. (виж графика 1)
В световен мащаб консултантският бизнес в областта на директното търсене на персонал се радва на непрекъснат растеж независимо от мрачните прогнози, според които новите технологии и социалните мрежи в интернет ще превърнат услугата в старомодна практика. По данни на AESC (Association of Executive Search Consultants) общите приходи на консултантските компании в този сегмент наближават 11 милиарда долара годишно, като най-големите от тях генерират годишни приходи над половин милиард.
Няма обобщени данни за състоянието на този сегмент от пазара в България. Самият факт, че се появяват все повече специализирани хедхънтинг компании, навежда на извода, че търсенето на подобни услуги нараства. Това до голяма степен се дължи на дефицита за висококвалифицирани професионалисти и опитни мениджъри. Компаниите ясно осъзнават, че съществен елемент от тяхната конкурентоспособност е привличането и задържането на качествени служители, които или се развиват вътре в организацията, или в много от случаите трябва да бъдат открити и привлечени отвън. Именно тук идват на помощ хедхънтърите.
Попитахме седем от водещите хедхънтинг компании в България как работят, какъв е процесът на директния подбор и как откриват потенциалните си кандидати.
Обаждал ли ви се е хеадхънтър
Ако ви се е обаждал хедхънтър, означава едно - достигнали сте определена позиция и ниво в кариерата си, а работата ви е дала резултат, щом са ви забелязали. „Добрите риби плуват по повърхността и няма нужда да се гмуркаш много надълбоко, за да ги откриеш”, казва Милен Иванов, Managing Partner на Jordan Sheppard Balkans. Но обаждане от хедхънтър не означава оферта за работа, а внимание и възможност, пояснява Димитър Иванов - Country manager на Human Value International.
Спечелиха ме с думите, че търсят щастливи и успели хора Александра Ланг, маркетинг експерт в „Винаги ще си спомням тази история, която започна с едно телефонно обаждане на служебния ми телефон. Търсеше ме Мирена Петрова от P&P Bulgaria. Имала съм и преди преживявания с подобен род компании и затова й благодарих, че се обръща към мен, но в момента изобщо не обмислям смяна на позицията си. Тя ми каза, че ще е хубаво да поговорим, за да ми обясни все пак за какво става въпрос. Отказах отново с обяснението, че на тази работа се чувствам добре, че съм поела важни проекти, които съм започнала и искам да довърша. Мислех си, че след такова изказване тя ще каже: „Да, добре, извинявайте”, но вместо това чух: „Браво, чудесно! Аз точно такива хора търся! Щастливи, уверени и мотивирани.” И аз онемях. Наистина се впечатлих и приех поканата. Видяхме се на кафе и разговорът беше изключително приятен. Презентира компанията и позицията и аз твърдо отказах.Но тя ме помоли да изслушам и миниджъра „Човешки ресурси” на компанията.Проведохме още един много хубав разговор, което потвърди моето решение. Г-жа Петрова обаче не се отказа и ми уреди още една среща, вече с изпълнителния директор. Той беше дошъл съвсем скоро в страната и ми представи възможности за нови изяви, по-интересни и по-мащабни проекти. Това ме спечели за тази компания и приех предложението.”
Кой попада в полезрението им?
„Когато започваме работа по даден проект, ние трябва да разберем кои са най-добрите в тази област. Понякога използваме вторични източници – публикации, интернет, но най-често това става чрез разговор с хора, които са в бранша”, обяснява управляващият партньор на Jordan Sheppard Balkans Милен Иванов.
Мирена Петрова, изпълнителен директор Pendl & Piswanger България, казва, че първата стъпка е да таргетират възможните компании, където да търсят потенциалните кандидати. „Игнорираме такива, в които е възможно да има конфликт на интереси, и изготвяме таргетлиста. Идентифицираме на съответната позиция в съответната компания какви хора има, какъв е техният бекраунд, какво знаем за тях – от рефернеции, различни социални и обществени изяви и т.н.”, разказва Петрова. След това описват информация и заедно с клиента избират потенциалните кандидати, с които да осъществят контакт. С колко души се свързват?
„Определяща е позицията, но понякога стратегията ни може да стигне и 300 компании”, казва Димитър Иванов, Country manager на Human Value International. По думите на Дарина Пенева, управляващ съдружник в Stanton Chase International Bulgaria, броят на хората, с които се свързват, е различен за всеки проект. „Зависи от конюнктурата на пазара, от състоянието на индустрията, от наличието на дадени професионалисти на пазара на труда. Кандидатите може да са 20-30, но може и да са много повече”, пояснява Пенева. Допълва, че има позиции, които са нетипични, и определени компетенции се притежават от малко хора, което предполага, че трябва да се обхване по-малка група от професионалисти.
„Стремим се да стигнем до колкото е възможно повече хора. Дори и тези, които не проявят интерес, биха могли да бъдат наши партньори в следващите стъпки на нашето търсене”, коментира Стела Узунова, Head of Client Services на AIMS Human Capital. Затова и компанията не поставя ограничения за боря на хората и се стреми към възможно по-широка извадка.
Според Силвия Умникова, консултант в Alexander Hughes, колкото позицията е по-високо в йерархията, толкова по-малко потенциални кандидати има. „Средно за мениджърска позиция идентифицираме около стотина кандидати. Те може да са от сто компании или от петдесет”, обяснява тя. В практиката й е имало случаи, в които са идентифицирали над триста души. „Това e много сериозно проучване, което се прави буквално във всички сектори на икономиката”, уточнява Умникова.
Свързаха се с мен на мобилен телефон в извън работно време Теодора Лилова, стратегически проектов мениджър в Adecco България „Работех като мениджър „Връзка с клиенти” в „Софийска вода”, когато ми се обадиха от Jordan Sheppard. Не за първи път ми се обаждаше хедхънтър. Тогава обаче нямах интерес към предложенията им.
Когато сега ми се обадиха, момчето звучеше много професионално, а позицията ми се стори интересна. Потърси ме на мобилния ми телефон, което имаше значение за моята реакция. Може би ако ми се беше обадил на служебен телефон, не бих се съгласила да го изслушам. Но той ме потърси във време, в което беше ясно, че не съм на работа. Представи се, попита дали е удобно да говорим. Всъщност още преди той да ми се обади, човекът, който му е дал моя телефон, ме попита лично дали съм съгласна, така че аз вече имах предварителна нагласа.
Съгласих се да се видим. На срещата ми разказа по-подробно за позицията. След като два пъти се видях с хедхънтъра, той ми направи среща с хората от Ajilon (така се казваше компанията по това време) и с тях проведохме няколко интервюта. Позицията ми се стори интересна и предизвикателна - нещо, което бих искала да правя в бъдеще. Така започнах работа, като operations delivery manager в компанията, а сега вече съм на позицията стратегически проектов мениджър в Adecco.”
Как се събират контактите?
„Има няколко възможни източника. Един от най-често използваните е препоръката, която пък е част от добрия нетуъркинг. Другият възможен сценарий е да попаднеш на този човек съвсем случайно. Отваряте едно специализирано издание, в което например има класация за най-добър маркетинг мениджър в България, и виждате човека, който тръсите”, обяснява Димитър Иванов. Според него компаниите могат да „опазят” служителите си от хедхънтъри, но начинът със сигурност не е те да бъдат скрити. Защото хедхънтърите винаги успяват да стигнат до тях.
„Нашата компания съществува повече от 8 години на българския пазар и имаме база данни, в която има над 11 000 кандидати на ключовите позиции в големите компании. Следим промените и познаваме тези хора”, описва метода за събиране на контакти Мирена Петрова. Разяснява, че когато не познават хората на съответните позиции, използват различни методи за търсене, които са ноу-хау на Pendl & Piswanger.
В Jordan Sheppard също имат голяма база данни, но тя не е тяхната единствена основа за действие, тъй като може да не е много релевантна. Тогава се обръщат към пазара. „Тръгваме от нулата. Търсим в около стотина компании, където е най-вероятно този човек да съществува, да работи, да е щастлив, добре възнаграден, усмихнат. И най-вероятно ще бъде отворен за дискусия”, обяснява Милен Иванов.
Как се свързват с потенциалните кандидати?
„Понякога не е възможно да се свържеш с даден кандидат извън работното му място”, смята Силвия Умникова, консултант в Alexander Hughes. Категорична е обаче, че в началото на разговора винаги се задава въпросът, дали е удобно да се проведе такъв разговор сега, в това време и в тази обстановка.
От Pendl & Piswanger търсят потенциалните кандидати там, където е удобно да ги намерят. „Разбира се, избягваме служебни телефони и имейли. Стремим се да ги търсим в извънработно време”, казва Мирена Петрова. Често използват нетрадициони и заобиколни методи. „Разбираме кога човекът прибира детето си от детска градина и други такива неща, които са част от нашите малки тайни”, споделя изпълнителният директор на Pendl & Piswanger България. Екипът на AIMS Human Capital също се стреми да открие хората в извънработното им време. „Целта е, от една страна, те да имат свободно време, а от друга - спокойствие, за да проведем диалога, който търсим”, обяснява Стела Узунова.
Според Милен Иванов не би следвало да е проблем, ако потърсят човек на служебния му телефон. „Това е бизнес разговор между хора, които имат общи професионални интереси. В крайна сметка ние разговаряме с хора, не с организации”, коментира той.
Екипът на Human Value обикновено провежда първия разговор с човека на служебния му телефон. „В този разговор учтиво го молим да ни даде номер на мобилен телефон, за да разговаряме, когато му е удобно”, обяснява Димитър Иванов. Какви са реакциите?
Хората реагират по различен начин на обаждане от хедхънтър, показва практиката на Дарина Пенева. „Ако имат опит, са много по-спокойни и уверени. Но ако контактуват с компания като нашата за първи път, имат известни притеснения, дори страхове. Много малък процент реагират „грубо” или агресивно”, обобщава тя. Според нея хората вече осъзнават, че за тях самите е добре да имат контакт с хедхънтинг компании. „Немалко от тях признават, че любопитството ги е довело до среща с нас, но аз съм се убедила, че винаги има и нещо повече”, твърди Пенева.
„Част от кандидатите, до които достигаме, отговарят с: „Не. Благодаря! Не обмислям смяна на работата си. Дори нямам интерес да ви изслушам”, казва Клеменс Версониг, създател на Target Executive Search Group. Неговите наблюдения показват, че хората в Източна Европа не са свикнали да ги ”контактват” хедхънтъри и дори определят методите им за агресивни. „Докато в Западна Европа да бъдеш „уловен” е комплимент”, категоричен е Версониг.
„Всеки потенциално търси нови възможности. Дори най-закостенелите и лоялни служители”, смята Милен Иванов. В работата си той се е сблъсквал и с кандидати, които проявяват скептицизъм - че са подслушвани или че им се обаждат поставени лица. „Хората с такива притеснения обаче обикновено не са тези, които ни трябват. Ние търсим шампиони, с шампионски начин на мислене”, отсича Иванов.
Оферта за работа ли е обаждане от хедхънтър?
„Имало е ситуации, в която потенциален кандидат смята, че с обаждането получава оферта за работа. Тук е много важна роля на консултанта, който трябва да обясни как ще протече целият процес и стъпките, които го очакват”, разказва Дарина Пенева. Според нея подобна реакция от страна на кандидатитe е обяснима, тъй като директният подход за набиране не е масов и има доста кратка история на българския пазар.
„Има процес на оценка по време на първия разговор. За нас обаждането е изключително важно, защото получаваме информация за съответния човек”, коментира Силивя Умникова. По думите й кандидатът може да се окаже неподходящ за тази позицията, но пък подходящ за друга. „Ако нямаме ограничения от страна на клиента, казваме в кой сектор присъства фирмата, дали това е нов играч на пазара, защо се е наложило тази позиция да бъде отворена, какви са ключовите изисквания за нея. Ако кандидатът прояви интерес, го молим да ни изпрати детайлно CV”, обяснява Умникова. И ако той отговаря изцяло на изискванията на клиента, бива канен на среща.
Според Димитър Иванов обаждане от хедхънтър не трябва да се възприема като оферта за работа, а като възможност. „Нашата работа пък е да проверим, дали този чоевк е точният за нашия клиент” допълва той.
С колко кандидати се стига до лични срещи?
„Може би с 50-60 процента от хората, с които разговаряме по телефона, се стига до среща. За останалите става ясно още от обаждането, че в момента нямат интерес към подобно предложение”, казва управляващ съдружник в Stanton Chase International Bulgaria. По думите на Силвия Умникова от Alexander Hughes типично по един проект се срещат с около двадесет кандидати, които оценяват, и накрая от тях излъчват къса листа.
„В първоначалната таргетлиста може да има 20 компании. В контактната листа ги намаляваме до 10, като в крайна сметка ги свеждаме до не повече от 5, с които се виждаме”, обяснява Мирена Петрова. По думите на Милен Иванов пък всеки проект е различен. „Ако проектът е международен, се срещаш само с хората от късата листа, а част от задачата на хедхънтъра е индиректно да прецени този човек дали е подходящ или не.”
Кога става ясно кой е клиентът им?
„Споменаването на името на компанията винаги създава допълнително доверие”, категорична е Стела Узунова. По думите й много често, когато работят с водещи международни компании, името на клиента се споменава още в първия разговор. „То провокира интерес и говори само за себе си”, обяснява Узунова. В други случаи обаче компаниите държат тази информация да е конфиденциална и разкриването на името на клиента идва в последния етап на комуникацията.
Камелия Дамянова също е категорична, че това условие се определя от клиента. „Ако проектът е отворен, даваме тази информация, но когато е конфиденциален, името на компанията става ясно на броени кандидати.”
Колко попадат в късата листа?
„Нашият клиент не ни наема, за да му представим 20 души и да прави селекция. Все пак целта е да пестим неговото време”, коментира Милен Иванов. Допълва, че практиката му показва, че една добра къса листа се състои от три до пет кандидати. Толкова обикновено отсяват и в Stanton Chase и Alexander Hughes. „Провеждаме срещи с не повече от петима души, но продължаваме процедурата с двама-трима”, обяснява изпълнителният директор на P&P Мирена Петрова.
Какво увеличение на възнаграждението искат?
„Колкото по на изток се движим, толкова по-голям е този процент”, твърди Камелия Дамянова. Нейният опит показва, че в Западна Европа този процент е между 10 и 15. „Тук, в България, говорим за 20-30% увеличение на заплатата, но има случаи, когато се искат и 50 и 100 процента увеличение”, казва управителят на Target България. Наблюденията на Силвия Умникова показват подобна тенденция. „В по-развитите пазари стъпката е между 10 до максимум 20%. В България пазарът на труда се движи главоломно през последните две години. Например банковият сектор се разрастваше значително, преди финансова криза и експанзията беше до такава степен, че често работодателят трябваше да плаща двойно, за да привлече даден човек”, разказва тя.
Димитър Иванов говори за подобни цифри. „В повечето случаи става въпрос за не по-малко от 50 процента, а в определени - и до 100%. Тук говорим за висше мениджърско ниво. Ако искате да хедхънтнете едно CEO, което има добра позиция и е лоялно към компанията си, мога да кажа, че и това е малко от гледна точка на професионалния риск”, смята мениджърът на Human Value.
Според Мирена Петрова увеличението на възнаграждението само по себе си не е мотив за един мениджър да смени компанията си. „Мотив за промяна може да бъде смяната на бранша, кариерно развитие, една значително по-голяма компания.” Допълва обаче, че заплатата има своето влияние и е от порядъка на 20 процента.
Така смята и Дарина Пенева от Stanton Chase. „Обект на директен подбор са мениджъри, които вече са постигнали професионални успехи. Това предполага, че от финансова гледна точка имат добри пакети и са уважавани за постиженията си”, коментира Пенева. Тя обяснява, че когато се търси промяна, е важно тя да носи предизвикателство, да допринесе за тяхното развитие като личност, като специалист, като лидер – чрез по-висока позиция, тотална смяна на индустрията, да им бъде поверена регионална роля или стартиране на бизнес в друга държава. Управляващият съдружник в Stanton Chase International Bulgaria Дарина Пенева обаче уточнява: „Стъпката нагоре в организацията предполага повече ангажименти, повече отговорности и повече риск. А този риск предполага и по-висок доход.”
