Колкото по-конкретен е профилът, толкова повече кандидати могат да припознаят себе си Анастасия Стоянова, директор отдел „Човешки ресурси” в PRO.BG Media Group Колкото по-обширен е профилът, толкова повече кандидати могат да припознаят или не себе си. Затова ние имаме много детайлно разписани профили за позициите, защото знаем, че това е управление и на очакванията. Основно е посланието, което ние даваме на пазара. Колкото по-ясно е то, толкова по-ясно е за кандидата дали отговаря на изискванията или не.

Каним тези, които максимално се доближават до профила Милена Пушкарова, директор "Човешки ресурси" в "Актавис" Професионалният опит е от голямо значение, като например работа в сходна по дейност и размер компания. Или кандидатът може да отговаря на условието да ръководи проекти, но за нас е важно къде, в кои компании се е занимавал с това, както и какъв е бил обхватът на проектите - локални, европейски, мултинационални. Ако от всички кандидатстващи нямаме такива, които да отговарят на 100% на условията, тогава каним на интервюта онези, които максимално се доближават до профила на позицията.

Не всичко е написано дори в най-професионалната обява Доц. д-р Драгомир Бояджиев, управляващ съдружник в DB Interconsult Преценката дали кандидатите отговарят на поставените условия се прави от тези, които знаят изискванията на длъжността и са определили по какви критерии ще бъдат оценявани кандидатите. Не всичко е написано дори в най-професионално съставената обява. Кандидатите обаче не трябва да се успокояват с това, че днес се съревновават с много повече кандидати, но и не бива да разглеждат отказа като негативна оценка за качествата и способностите си.

Броят на кандидатите нарасна, няма как да се видим с всички Ивелина Христова, специалист „Човешки ресурси” в "Софика Груп" През последната година и половина броят на кандидати нарасна значително. Не можем да се свържем с всички и да ги поканим на интервю. Избираме тези, които най-силно се доближават до изискванията. Например, когато позицията е по-стартова, бихме предпочели кандидат с малък или никакъв опит, защото твърде квалифициран човек няма да се чувства мотивиран за дълго време на позиция, която е стъпка назад в професионалния му път.

Пропускането на определени стъпки не дава резултат Добромира Манасиева, старши мениджър "Човешки ресурси" в VIVACOM И при двете страни в процеса на подбор – кандидат и работодател – ефектът от това да се пропускат определени стъпки не дава резултати. От една страна, специалистите по подбор губят време да преглеждат кандидатури, от друга страна, кандидатите влагат неоправдани усилия и имат непосрещнати очаквания при изпращане на своето CV.

Не е нормално човек с две години опит да кандидатства за „Маркетинг директор” Филип Кадийски, Executive Consultant в Manpower България Кандидатите трябва да кандидатстват, когато са сигурни, че са подходящи. Моята практика показва, че в 90 процента от случаите това не е така. Например не е нормално човек с две години опит да кандидатства за маркетинг директор. Кандидатите трябва да знаят и че компаниите разполагат с добър софтуер и могат да видят един и същи човек за кои позиции е кандидатствал и различават ли се CV-тата, които изпраща.

Получаваме хиляди CV-та за 25 или 30 работни места Надежда Минкова, мениджър „Човешки ресурси” в верига магазини PLUS Макар и да има изключително много кандидати, избирането на подходящите хора обаче е трудно и става все по-трудно. Получаваме хиляди CV-та за 25 или 30 работни места – в София и големите градове на страната. Каним само най-силно доближаващите се до обявения профил в обявата.

От значение е как е изготвено CV-то и положено ли е старание Марина Байрактарова, старши консултант „Човешки ресурси” в АСЕ HR Service Когато се налага да правим приоритизиране на кандидатите, от значение са критерии като как е изготвено CV-то, подредено ли е или не, положил ли е старание кандидатът. Друг важен критерий е фокусът на образованието. В обявата не можем да опишем всички подходящи специалности, но ако позицията е маркетинг специалист, то кандидатите, завършили „Маркетинг”, са с приоритет.

По-широкото описание на профила дава възможност на работодателя за по-голям избор Росица Тонева, мениджър "Вътрешни консултанти" в Първа инвестиционна банка По-широкото описание на профила на позицията е подход в процеса на подбор, който дава гъвкавост на работодателя на всеки етап от подбора, както и възможност за съобразяване с актуалното състояние на трудовия пазар. В такива случаи работодателите имат своите конкретни изисквания, но преценяват да не ги обявят в детайли. По този начин се разширява таргетът и се създават възможности за по-голям избор по отношение на „по-фини” детайли в процеса на оценка.

Всеки, които се доближава до профила, смята, че именно той заслужава позицията Ивайло Славов, управляващ директор в Adecco България В момента за една позиция кандидатстват стотици. От тях поне 80 се доближават до изискванията и заслужават да влязат в преселекцията. Реално погледнато, всеки един от тези 80 е убеден, че блести над останалите 79. При нас обаче може да блести само един. Но това съвсем не означава, че останалите 79 съм ги подценил или надценил. Просто на пазара има много добри кандидати и решението е трудно.