|
|
|
|
| Публикуват ли компаниите нереални обяви за работа? |
 |
| И отживелица ли е шуробаджанащината през 2010, попитахме специалисти по подбор на персонал |
|
| 01 Март, 2010 |
|
|
|
Понякога кандидатите, които не биват поканени на интервю поради липсата на обратна информация, сами намират обяснение каква е причината да не стигнат до среща с работодателя. Най-често те се съмняват, че за мястото има предварително определен фаворит или дори, че позицията не е реална.
Попитахме специалисти по човешки ресурси от агенции за подбор на персонал и HR мениджъри има ли смисъл да се пуска обява, ако за позицията не се търси човек и какви биха били ползите от това?
Имат ли „кухи” обяви компаниите?
„Няма никакъв смисъл и би било глупаво една организация да пуска несъществуваща обява, защото това струва пари и е разход на ресурси”, категорична е Росица Тонева, мениджър "Вътрешни консултанти" в дирекция "Управление на човешкия капитал" на Първа инвестиционна банка (ПИБ). Тя е убедена, че нито една компания, която е ориентирана към резултат, каквито са повечето в момента, няма причина за подобно абсолютно нецеленасочено действие. На същото мнение е и HR мениджърът на веригата магазини PLUS Надежда Минкова. „Със сигурност мога да кажа, че при нас няма обявени позиции само за да събираме CV-та. Такива получаваме предостатъчно дори и без да имаме обявени позиции. Кандидатстващите за високи позиции класираме в папката „Инициативни” и се обръщаме към тях при необходимост”, твърди тя.
От HR отдела на „Софика Груп”, доставчик на изнесени бизнес процеси, потвърждават, че в подобно действие няма смисъл, тъй като CV-тата, които пристигат, трябва да се обработят. По-големият проблем обаче е, че компании, които пускат „кухи” обяви, рискуват имиджа си и възможността за в бъдеще хората да кандидатстват по техни позиции. „Подаването на невярно послание към хората, които търсят работа, най-малкото е некоректно и би дискредитирало нас самите като работодател както пред търсещите работа, така и пред хората, които вече са част от нашата медийна група. Няма причина, поради която да се налага да постъпваме по този начин”, твърди Анастасия Стоянова – директор „Човешки ресурси” на PRO.BG Media Group.
„Единствената възможност да пуснем обява, без да имаме позиция в момента, е да очакваме такава да бъде разкрита до няколко седмици. Публикувайки обявата по-рано, успяваме да спестим малко време и да имаме назначен кандидат буквално броени дни след разкриването на позицията. Факторът време е ключов за някои от проектите, по които работим”, споделя Вяра Николова – мениджър „Човешки ресурси” в „Софика Груп”.
 Набират ли агенциите база данни чрез несъществуващи обяви?
„Има консултантски компании, които работят с база данни и полагат усилия, за да събират такива. За тях има смисъл да публикуват подобни обяви, защото бизнес моделът им е да се свържат с дадена компания и да й предложат 10 кандидати веднага”, казва Марина Байрактарова, старши консултант „Човешки ресурси” в АСЕ HR Service. Според нея съществува всеобща заблуда сред кандидатите, че повечето агенции работят по този начин, но това съвсем не е така. „Ние не работим за база данни и нямаме случай, когато сме пуснали обява за несъществуваща позиция. За да има обява, това означава, че някой е положил усилия да я създаде и тя има конкретна цел”, коментира тя.
Управляващият съдружник на DB Interconsult доц. д-р Драгомир Бояджиев коментира, че подобна практика, ако я има, не носи полза на прилагащите я. Според него каквито и да са мотивите им, те лъжат не само отговарящите на обявата, но и самите себе си. Има и случаи обаче, в които една позиция е публикувана, но докато все още тече, компанията решава да замрази процеса по подбор, допълва Филип Кадийски - Executive Consultant в Manpower България. По думите му напоследък има често такива случаи и то предимно от български компании. Задължително обаче промените се комуникират с кандидатите, твърди той.
Според Ивайло Славов, който е управляващ директор на Adecco - една от специализираните компании за осигуряване на временна заетост и изграждане на база от данни с кандидати, постоянни обяви може да има само за ниски позиции. „Когато говорим за хора, които искат да работят като камериерки три пъти в седмицата по два часа, тогава има смисъл от обява, която да върви непрекъснато, защото събираме база данни, от която избираме онези, които могат да работят в точните дни и часове”, обяснява той. Или верига заведения, които имат непрекъсната необходимост от нови хора. „За висококвалифицирани специалисти няма начин обявата да не съществува”, категоричен е Ивайло Славов. Той е убеден, че не може да се изгражда база данни от такива хора. „Ние не го правим и, често казано, не съм виждал някой от нашите конкуренти да го прави”, коментира още управляващият директор на Adecco България.
Друга заблуда сред кандидатите е, че поверителните обяви прикриват несъществуващи работодатели. „Кандидатите не бива да се притесняват да кандидатстват на поверителни обяви през консултантски компании. Понякога нашите клиенти имат основателни причини за тази конфиденциалност”, уверява Марина Байрактарова.
И все пак това, което би помогнало най-вече на кандидатите, е да не правят опити да разберат дали зад обявата стои реална позиция или не, защото това знаят само публикувалите я, а да са наясно, че дори след време тяхната кандидатура, ако е добра, ще бъде използвана и те ще бъдат поканени на интервю, смята доц. д-р Драгомир Бояджиев.
 За позицията има предварително определен фаворит?
Макар и да има публикувана обява, някои от кандидатите са предубедени, че за нея предварително е определен фаворит. Заподозрени във връзкарство са предимно приятели на шефа или близки негови роднини. „В първите години на демокрацията наемането на хора по този начин е било обичаен метод. Може би има индустрии, където това все още се среща, но глобалната картина е коренно променена. Всеки би предпочел да наеме хора, които ще изкарват пари”, твърди Ивайло Славов.
Връзкарството през 2010 е отживелица и според Мариана Байрактарова. И двамата обаче са единодушни, че размерът на компанията има значение. „Малки компании, които се управляват от един човек, обикновено семеен бизнес, е възможно да наемат познати или роднини. Но там доверието и възможността за контрол имат съвсем други измерения в сравнение с една мултинационална компания, където работят хиляди души”, обяснява Ивайло Славов. Ако компанията няма HR отдел или не работи с агенция, изборът кой да бъде нает е изцяло на мениджърите, но обикновено критериите са общовалидни. „За повечето компании критериите дали да бъде нает даден човек обикновено са доколко той може да се справи с работата, притежава ли компетенциите да бъде успешен. Може да е най-добрият ти приятел, но ако не е компетентен, той само ще губи ресурси на компанията, а това никой не би допуснал във финансова криза”, категорична е Марина Байрактарова.
Според HR мениджъра на „Софика Груп” Вяра Николова, дори и да има случаи, в които компанията предварително е решила кого да наеме, то няма логика да прави допълнителни разходи и да пуска обява. Нейното мнение подкрепя и Росица Тонева от ПИБ.
Дори и в медийния бранш, където професионалистите са известни и се познават помежду си, този метод за привличане на хора вече не се прилага. „Честно казано, преди година и половина, когато започнах работа в медийната група, моето лично разбиране беше, че в медийния пазар на този етап нещата се случват по този начин”, признава Анастасия Стоянова – директор „Човешки ресурси” на PRO.BG Media Group. Тя обаче е категорична, че с основаването и развитието на вътрешни функции „Човешки ресурси”, с установяването на високи професионални стандарти не само в PRO BG Media Group, но и в останалите водещи медии у нас, тази порочна практика вече не се прилага.
Компаниите обаче се доверяват на служителите си, които препоръчват техни познати за дадена свободна позиция. Нормално е кандидатурите им да се разглеждат с приоритет, защото се очаква, че те имат информация за работата, атмосферата и организацията, което ги прави потенциално по-мотивирани, обяснява Ивелина Христова, която е специалист „Човешки ресурси” в „Софика Груп”. Оттам нататък обаче те се състезават наравно с всички останали и преминават през целия процес.
„Никой не ограничава работодателя да наеме когото си поиска и когато го поиска”, допълва Росица Тонева. Според нея обаче, ако един работодател иска да има професионалисти, задължително трябва да направи подбор. Само така може да види какво предлага пазарът, да сравни и да вземе най-доброто. „Да обявяваме позиция, за която е ясно кого ще вземем, е меко казано странно, защото единствената цел на обявата е да получим най-доброто спрямо актуалното на пазара”, мотивира се тя.
Въпреки твърденията на фирмите много млади хора в България все още смятат, че могат да намерят добра работа само с връзки, показват наблюденията на преподавателя в УНСС и управител на агенция за подбор доц. д-р Драгомир Бояджиев. „Преди години съществуваше термина „шуробаджанащина” - некадърни хора намират работа чрез свои познати и близки, заемащи ръководни позиции. Днес тези случаи са малко, защото болшинството работодатели и мениджъри са разбрали, че работата със „свои”, но неспособни хора, води бизнеса им към провал”, твърди той. Но успокоява студентите си попадналите в подобна ситуация, така: „Не се притеснявайте, ако това е причина да не ви извикат на интервю, по-добре е да не работите в тази фирма”.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
