Екатерина Игнатова, управляващ съдружник на ACE HR Service
През 2001 Екатерина Игнатова завършва „Психология” и работи в сферата на продажбите. Съпругът й е търговски директор на компания и има нужда от хора в екипа си. „Беше се обърнал към няколко агенции, но остана разочарован. Аз пък - на приятелски начала - бях направила няколко подбора. И решихме да създадем наша агенция”, спомня си Екатерина Игнатова, сега управляващ съдружник на ACE HR Service. Екипа създали чрез обяви в университетите. „Събрахме се група ентусиасти. Някои имаха опит в продажбите, други - в маркетинга, но нито един в HR-а”, с усмивка обяснява Екатерина.
Почти година им отнело разработването на собствен софтуер и били от малкото, които по това време предлагали компютърни тестове. Първите клиенти пък спечелили благодарение на мениджъра продажби на компанията. „Той беше назначен специално за това и се справи добре. Но и клиентите сами ни търсеха. Това е един от феномените на българския пазар – появи ли се нова агенция, всички искат да я тестват”, смята управителят на компанията. Казва, че в началото като всички „лаици” решили да се занимават с всичко. Почти от самото начало започнали да организират обучения, а от 2005 г. -и тиймбилдинги.
През 2006 обаче фирмата се разделя на три компании – за подбор, обучения и тиймбилдинг, за да има фокус върху това, което всеки прави.
Г-жо Игнатова, кога е създадена ACE HR Services?
АСЕ HR Services е създадена през 2002. Компанията е изцяло българска и специализира в няколко области – подбор, тиймбилдинг и обучения. През 2006 разделихме фирмата на три, за да може всяко звено да е фокусирано. АСЕ е специализирана в подбор на персонал, директен подбор, консултации, оценка на практически умения, както и на професионални и психологически качества. SYNOVEX е фокусирана върху провеждане и организиране на тиймбилдинг, а компанията Soft Skills Solutions провежда и организира обучения.
ACE специализирана ли е в определени бизнес сектори?
Като цяло да. Клиентите ни са предимно от сектора на бързооборотните стоки, производството, недвижимите имоти, строителството и хотелиерството.
Със системата Hogan решенията ни са обективни Петя Попова, проектен мениджър в Hogan Assessment Systems Системата Hogan стартира в България в началото на 2008 г. като инструмент, който помага за обективната оценка на психологическия профил на кандидата. Реализирахме я и я въведохме в директния подбор, за да може решенията, които вземаме, да са базирани на нещо обективно, а не - както и друг път съм казвала - на поглед в кристалната топка. Освен в подбора системата служи и в самия процес на човешки ресурси в компанията с цел задържане и развитие на кандидата.
Различни ли са клиентите, които се обръщат към вас за подбор и за обучения?
Да. Поради тази причина разделихме компанията. В обученията работим с банки, ИТ и телеком бизнеса.
За какви позиции най-често компаниите се обръщат към вас?
Работим предимно за експертни позиции и професионалисти – среден и висш мениджмънт. Имаме по-малко административни позиции.
На колко етапа и през какви процеси протича едно интервю за работа при вас?
Най-широко разпространената практика при класическия подбор е да направим селекция на документите и да поканим на интервю кандидатите, които отговарят на базовите изисквания. Следва среща с наш консултант, който провежда интервю за компетенции и поведение. То е между половин и един час. В този разговор даваме повече информация за позицията, обсъждат се мотивацията и изискванията на кандидата. Ако човекът е подходящ, в зависимост от позицията преминава през различни тестове. Ако позицията е административна или експертна, може да мине през практически и езикови тестове – да преведе текст, да отговори на писмо. Могат да бъдат тестове в определена област. Това се случва или под формата на разговор, или на компютър. Ако позицията е в сферата на продажбите, на кандидата се дава определен казус, за да видим как реагира в различни ситуации. За по-високите позиции може да се изисква от кандидата да напише концепция – как би развил даден бизнес например, за което той разполага с достатъчно време. Процесът по подбор може да включва и психологическа оценка на човека.
Психологически оценки само за по-високите позиции ли се правят?
Предимно, но не само. Случва се да правим такива оценки и на експертно ниво. Това решава клиентът. При по-високите позиции обаче задължително правим психологически тестове на тримата финалисти, за да можем да препоръчаме кой от тях е най-добрият, кой най-много би се вписал в средата и организационната култура, кой има потенциала да се заема тази позиция.
Нашата работа приключва, когато се подпише постоянен трудов договор Марина Байрактарова, старши консултант „Човешки ресурси” в АСЕ HR Service Подборът при нас преминава през няколко основни етапа. Срещаме се с клиента, разбираме повече за позицията, изготвяме медийна стратегия и провеждаме интервютата. В зависимост от позицията кандидатът преминава през тестове. Характерното за нас е, че ние продължаваме комуникацията и след назначаването. За нас работата не свършва, когато човекът постъпи на работа, а когато подпише постоянен трудов договор.
Какви други услуги предлагате на клиентите си?
Едно от нещата, в които сме силни, е консултацията. Правим профили на кандидатите, консултираме ги как могат да се развият, как да си допишат CV-то, за да бъде по-атрактивно за фирмите. Преценяваме за какви позиции могат да кандидатстват, дали и къде могат да се преквалифицират. При клиентите е същото. Консултациите започваме буквално от подбора - къде да излезе обявата. Много пъти изискванията за човека, който се търси, не са напълно дефинирани. Нашата роля е да кажем на клиента дали изискванията са реалистични и адекватни на пазара, дали има такива специалисти.
Склонни ли са да ви се доверяват?
Невинаги. В много случаи компаниите имат често основателни очаквания, че има такъв човек на пазара, и ако не го намерят, са склонни да чакат. Миналата и по-миналата година пазарът беше ужасяващ от гледна точка на това, че имаше прекалено много клиенти и много малко кандидати.
В момента как е?
От декември насам се чувства увеличение в броя на кандидатите. Има много по-голям избор и вече не сме фокусирани върху това да намерим някакъв кандидат.
От кои сектори са предимно кандидатите?
Предимно от банков и инвеститорски. Например за позиции като обслужване на клиенти – нещо, което всички все още търсят, до скоро имахме 30-40 CV-та, сега са 100. През последните две години фокусът беше върху намирането на кандидати и бяха правени компромиси и от наша страна, и от страна на работодателите. В момента заради финансовата криза можеш да си купиш много по-качествен човек за по-малко пари.
Компаниите търсят ли хора и за какви позиции?
Да. Това, което се забелязва, е, че фокусът се е преместил към малко по-високи позиции. Хора се търсят дори и в сектори като хотелиерството и строителството.
Колко време типично отнема един проект?
Проект за подбор обикновено продължава около 40 работни дни. За по-ниска позиция се е случвало да намерим човек и за една седмица, но друг път проектът може да отнеме повече от месец и половина.
Обученията са изцяло обвързани с практиката на клиента Виолета Геренска, оперативен мениджър в Soft Skills Solutions Ние сме специализирани във вътрешнофирмени обучения за мениджърски състав, търговски персонал и обслужване на клиенти. Нашият подход се отличава с това, че обученията се изготвят специално за нуждите на клиентите. Обучителният цикъл е свързан изцяло с практиката на компанията. Използваме много ролеви игри, работа в малки групи, симулации, видеоматериали, постери с различни концепции.
Какъв е процесът при директния подбор?
Ние предлагаме executive search, direct search, head hunting - в зависимост от стратегията. Освен на контактите, които имаме, разчитаме и на двата силни инструмента на нашите партньори: Hogan Assessment Systems и Watson Wyatt.
Какво представляват инструментите, с които работите?
Системата Hogan е достъпна онлайн. Всеки получава потребителско име и парола. С този инструмент не се отчита време, тъй като се оценяват лични качества. Затова човек трябва да е в максимално комфортна за него среда. Такава оценка се прави на финалистите, преди да се каже финално „да”.
Извършването на психологически тестове заплаща ли се допълнително?
За по-високите позиции нашата услуга включва извършването на психологически тест. Вече опционално клиентите могат да се обърнат към нас, за да направим оценка, но не с цел подбор. Може да се използва, за да се прецени дали даден човекът ще е добър заместник на някои от мениджърите в компанията, да се видят силните и слабите му страни, в кои области има нужда от обучение, кои са мотивиращите фактори за него – признание, заплащане, публични изяви.
Компаниите в България осъзнават ли вече плюсовете от това служителите им да бъдат обучавани, да знаят какво ги мотивира?
Компании с изградени HR практики – да. При останалите този процес е бавен и предпазлив. Допреди две години не се говореше толкова за развитие и оценка, но сега не е така. Но има компании, в които вътрешната комуникация е объркана и се провеждат обучения само защото е модерно, без да осъзнават, че наистина имат нужда от тях.
Всяко мероприятие е различно Евгени Минков, oперативен мениджър в SYNOVEX Под тиймбилдинг компаниите разбират различен тип мероприятие. Едни от тях го приемат като забавление, други обаче искат да постигат конкретни цели. Ние съчетаваме експертиза на психолози, треньори от Soft Skills Solutions и актьори. Нашата идея е, че всяко едно мероприятие е различно. То трябва да бъде направено специално за екипа на определена компания и да е съчетано с нейната маркетингова стратегия, идеи и цели.
Когато се обръщат към вас за обучения, вие ли извършвате проучването от какво точно обучение имат нужда служителите на компанията?
Много рядко се случва компаниите да оставят изцяло на нас да преценим на какво точно трябва да се обучи персоналът. Обикновено фирмите имат годишни планове, правят се гласувания, вътрешни анализи, за това кой на какво трябва да се обучи.
Как се формира цената на вашите услуги?
При подбора работим с фиксирана цена. Спрямо различните нива е направена система. За услугите executive search, direct search и headhunting работим на процент от възнаграждението на кандидата.
Какви гаранции получават клиентите ви?
За ниските и административни позиции и нива експерти е от три до шест месеца. При топмениджмънта гаранцията може да е и една година.
Проверявате ли референциите на кандидатите?
Да, това е част от процеса. За позиции от експерти и нагоре. За административен персонал го правим само по желание на клиента.
Клиентите държат ли на референциите?
Да, много. За тях има водещо значение, защото вярват повече на практиката. Дори се случва сами да проверяват референции.
Обикновено какво казват бившите работодатели за кандидатите?
Много рядко се случва да кажат нещо лошо въпреки притесненията на кандидатите. Опитват се да бъдат обективни. Казват защо не са се сработили и тяхната гледна точка. Много рядко се случва някой работодател да говори лоши неща за бивш служител, което е интересен феномен, имайки предвид, че кандидатите обикновено не са мили към ексработодателите си.
