"Adecco за мен е комбинация между работата ми през последните 15 години и хобито ми към човешките ресурси", казва Ивайло Славов. От април 2008 г. той пое управлението на компанията в България, която е в листата Fortune 500 и е световен лидер в областта на всички услуги, свързани с човешките ресурси като временна заетост, агенция за подбор на кадри, аутсорсинг.
Ивайло Славов е завършил магистратура по Международни отношения в УНСС и е работил в сферата на банковото дело и информационните технологии за компании като Банка SEB, Unisys и Microsoft. Разказва, че последните 17 години е живял само във Франкфурт, но е работил в Лайпциг, Мюнхен, Хамбург, Прага, Париж. Казва, че връщането му в България било планирано, тъй като искал децата му да се научат да говорят толкова добре български език, колкото и немски. "Разбрах, че в Adecco търсят човек, който да въведе дейността на компанията в България. Срещнах се с интересни хора от Adecco в Цюрих, които отговарят за региона. Разбрах за какво става въпрос, какво ще се иска от мен и реших, че това е подходящата възможност да се върна в страната си", споделя Славов.
Г-н Славов, откога Adecco е на българския пазар?
Adecco е в България от края на 2005 г. и реално оперира от началото на 2006 г. Компанията стартира с името Ajilon Consulting с един голям проект за IT аутсорсинг с НР. С течение на времето проектите стават все повече, а от миналата година започна нашият голям back office проект с колеги от Англия, Германия и други страни. Оттогава компанията оперира и като агенция за подбор на човешки ресурси.
Компанията специализирана ли е в определени области?
Ние сме специализирани като агенция за временна заетост и в подбор на персонал, но портфолиото ни от услуги включва дейностти от IT подпомагане (deep technical support) на големи международни клиенти до събиране на взимания (credit collection support). Имаме много големи клиенти, за които прилагаме услуги в областта на аутсорсинга и управлението на процесите.
Започнах в компанията, когато екипът беше 15 души, днес сме стотици Марин Райков, HR manager в Adecco, България Работя в Adecco почти от самото начало на компанията в България, когато екипът беше 10-15 служители. Днес - две години и половина по-късно - вече сме стотици. За мен беше много интересно, че компанията реално израсна пред очите ми. Ние всички, които започнахме тогава, го приемаме като личен успех. Сега, когато се обръщаме назад, виждаме огромния растеж на компанията.
Колко са служителите на Adecco в България?
Adecco е най-голямата компания за recruitment в света с около 40 хиляди постоянни служители. Компанията е и четвърти по големина работодател в света, тъй като има и над 700 000 души на временен договор. Преди нас са само китайските железници, американските и индийските пощи.
В България служителите на Adecco се увеличават постоянно. В момента имаме около 510-520 души. От тях около 220-230 са служителите, които работят в първия ни IT аутсорсинг проект за НР. Над 150 души са заети с други проекти за НР. Близо 100 работят за нашите колеги от Германия, Англия в управлението на back office процеси. Останалите са част от нашите филиали и вътрешни отдели – "Финанси", "Човешки ресурси", като са включени и recruitment екипите за външния пазар. Имаме и нови проекти, за които ни трябват още близо 150 квалифицирани работници.
Какви са плановете ви за следващата година?
Стратегията на Adecco е да се развива в цялата страна. През октомври започна работа първият ни филиал за временна заетост в Студентски град. В началото на следващата година ни предстои откриването на офис във Варна, след което ще отворим и в Пловдив, а вероятно по-късно през годината и в Бургас, Русе и други градове.
Вие сте специализирани във времената заетост. Какво означава да работиш за Adecco на временен договор?
Това означава, че си служител на компанията, както всички други, но за определен период от време. Типичен пример е времето около Нова година, когато нараства търсенето на определени стоки и услуги. Тогава трябват хора, които да дават информация по телефона, и целта е служителите в един кол център да станат много повече, отколкото са били през август. Компанията трудно може да си позволи да назначи на нормален договор служители, а след два месеца да ги освободи и да се обърне към фирма за временна заетост, която има база от данни с хора, които желаят такъв тип работа. Точно тези хора се назначават от ноември до януари.
Преди кандидатът да дойде на интервю, попълва онлайн тестове Марина Найкова, IT recruitment manager в Adecco, България В 99 процента от случаите, преди кандитатът да стигне до интервю, трябва да премине най-малко през езикови тестове. В зависимост от позицията може да се наложи да попълни и специфични тестове. Те са web базирани и са от нашата вътрешна онлайн система. Попълват се в удобно за кандидата време, а особенността им е, че са ограничени във времето. Ако кандидатът е ползвал чужда помощ, това няма как да остане скрито, защото първата част на интервюто се провежда на съответния език.
Кои хора предпочитат временната заетост и за какви позиции?
Има определени групи, които се интересуват от временна заетост. Например младите хора, които току-що завършват или са в последната година от своето следване. Един млад човек може да отиде три месеца в маркетинговия отдел на Henkel, след това три месеца в "Петрол", а после шест месеца в support център в IBM-България. Така след една година той ще знае какво е да работиш в Henkel, "Петрол" и IBM и може да реши за себе си кой е пътят, по който иска да поеме.
Друг типичен пример са ниско квалифицираните позиции, които са с постоянна повторяемост.
Хората над 50-55 години, които са загубили работата си, са група, за която временната заетост е изключително важна.
За времето, през което те са наети, всъщност са ваши служители?
Тези хора през цялото време са наши служители и единственият трудов договор, който подписват, е с нас.
Кои компании са ваши клиенти и за какви позиции най-често търсите персонал?
НР са най-големият ни клиент в България, с който стартирахме. Като други големи клиенти мога да посоча IBM, Уникредит Булбанк, Пощеннска банка, "Мелексис" и други.
Adecco България е ориентирана главно към офис позиции за разлика от Румъния например, където нашият фокус е към индустриални клиенти.
Какви канали използвате за привличане на кандидати?
Стандартните канали са печатните издания и интернет медиите. Освен това събираме кандидати чрез препоръки, работим с университети, с браншови организации, с културни центорве. Пускаме наши позиции и в офиси на компанията извън България. Също използваме услугите на други компании, които са специализирани само в подбора на персонал за определени позиции. Те реално са ни конкуренти в една дейност, но и партньори в друга.
Какъв е процесът на подбор?
За определени позиции имаме екип, който извършва селекция. Това са обикновено по-общи и стартови позиции. Целта е да се изясни профилът на кандидата и за къде е най-подходящ. Колегите се свързват с него по телефона и изясняват дали условията, които очаква кандидатът, отговарят на позицията и изискванията на клиента. Следващата фаза е онлайн тест. Целта е двете страни да са наясно каква квалификация има кандидатът – относно езикови, технически и други познания или soft skills, ако клиентът има изисквания за такива. Следващият етап е кандидатът да бъде поканен на интервю. Какъв е срокът, в който връщате оценка за тестовете?
Стремим се да върнем обратен отговор в рамките на два дни.
Какво се случва на самото интервю?
На него се решава дали кандидатът е подходящ за позицията и дали ще влезе в късата листа, за да се срещне с клиента.
Имаме и recruitment процес, който не е много популярен в България. Правим центрове за оценка за хора, които стартират своята кариера. В един следобед каним до 20 кандидати и човек, който отговаря за подбора, мениджъри от страна на клиента и експерти от съответната област. Кандидатите минават през различни тестове, игри, казуси. В края на деня се взема решение на колко от тези кандидати на другата сутрин да се предложи оферта. Такива центрове се провеждат всеки вторник и петък.
В Adecco има възможностти за кариерно развитие Теодора Лилова, мениджър стратегически проекти в Adecco, България Работя за компанията от началото на годината. Започнах като operations delivery manager за голям проект, който правим с HP. Работата се състои в координиране и управление на няколко екипа, които работят за външни клиенти. От началото на октомври съм на нова позиция, която е стратегически project manager. Харесва ми работата в Adecco, защото тук може много да се учи и има чудесни шансове за кариерно развитие.
За кои позиции е най-трудно да намерите кандидати?
По-квалифицираните позиции. Например не е лесно да се намери човек за deep technical support, защото хората с такъв опит са сравнително малко. Тук подходът ни е да изложим позицията в 12 до 15 офиса на компанията в Европа. Целта е да намерим човека независимо откъде. Ако той се намира в Словакия, се прави телефонно интервю, след това се организира среща, а накрая - процес по релокиране тук.
Имате ли такива случаи?
Не бих казал, че имаме много, но няколко - да. Тенденцията за попълване на такива позиции е общо взето в тази посока. Като "трудни" бих определил и част от инженерните позиции, които изискват опит. Във връзка със строителния бум имаше страхотна криза на строителни инженери. При тях има два подхода. Или назначаваш млади хора, които току-що завършват, и инвестираш в тяхното обучение, или по трудния вариант – търсиш опитни специалисти.
Но има и ниско квалифицирани позиции, които се намират трудно. Имаше дискусия, че най-търсената професия е добрият заварчик. Това съвсем не е случайно. Корабната индустрия се разви в един момент и за да се изпълнят поръчките, трябваха хиляди заварчици. В един момент обаче се оказа, че толкова заварчици в България няма. Друг подобен пример са хора с типично занаятчийски умения.
За кои позиции има най-силна конкуренция?
Като цяло мога да кажа, че няма такава. Не мога да говоря за целия пазар, но за секторите, където ние сме фокусирани, ми прави впечатление, че при стартовите позиции имаме много кандидати, които имат нужда от допълнителни квалификации, за да бъдат с верния профил на вярното място и време.
Какво показва вашата практика? Уменията и качествата на кандидатите отговарят ли на очакванията им по отношение на заплатата?
Този въпрос е един от най-трудните, защото в България между HR мениджърите, фирмите и кандидатите няма разбиране за market reference point. В развитите страни е нормално да се знае, че за определена позиция и опит долната граница на заплащане е тази, а горната - тази. В България темата е абсолютно необятно поле. Няма достатъчно култура и информация между работодатели и служители.
Благодарение на изследванията на Hewitt и други организации все пак има някакви отправни точки, които се стремим да използваме и да мениджираме очакванията както на клиентите, така и на кандидатите. Защото клиентите понякога също имат неадекватни очаквания. Имали сме клиент, който иска да му намерим служител за представителен магазин, който знае език и има определени умения, за 350 лева заплата. Ние му казахме, че можем да намерим човек, но той няма да изглежда така и описахме какъв би бил той. След което клиентът преосмисли и каза, че може да даде и 600 лв. заплата за този човек.
От друга страна, очакванията на кандидатите са за минимум 25 процента увеличение на заплатата при смяна на едно работно място с друго. Това също е нереално.
Моето мнение е, че през последните години имаше неразумни скокове, които би трябвало да се мениджират по-добре в бъдеще. Защото те направиха ситуацията такава, че човек, който в момента стартира кариерата си и вдига по цял ден телефона, получава повече от учител с 20 години стаж.
В кои сектори и за кои позиции виждате такива неразумни скокове?
Браншовете, които растат стремглаво, водят класацията за неравномерно и нереално нарастване на заплащането. Като строителството, където надницата на един занаятчия скача четири пъти, защото го търсят. Такива сектори са още туризмът, информационните технологии, съпротните центрове. Тук задачата на работодателите, служителите и най-вече на HR мениджърите на компаниите е да намерят разумните граници. Предлагането е отговор на търсенето и ако всички от един бранш предлагат по-малко, няма да има четири пъти скок на надниците.
Част от тези сектори, които изброихте, ще са може би сред най-засегнатите от финансовата криза и положението ще се промени.
Скоро си говорих с мениджър от финансовия сектор, който каза, че броя на фирмите, които не могат да си покриват задълженията, расте с часове. Тези, които са работили и са разчитали на кредити, ще бъдат засегнати най-силно през следващите месеци и години.
Според вас как ще се отрази световната финансовата криза на българския пазар на труда?
Според мен между средата и края на следващата година ще се почувства първият сериозен трус в различни браншове от гледна точка на застрашаване на работните места. Този процес ще е бавен, защото все пак има резерви и проектите не се финансират за месец-два.
Кои сектори ще бъдат най-силно засегнати?
В България има сравнително малко доставчици за автомобилната индустрия и такива, които са силно зависими от финансовата конюнктура. При нас ще бъдат засегнати главно браншове като строителство и недвижими имоти, които разчитат на предварително финансиране. В тези браншове ще има отлив на работни места.
Вие вече усещате ли кризата чрез ваши клиенти? Те променят ли плановете си относно персонала?
За радост повечето наши клиенти не са чак толкова засегнати от финансовата криза. Може би се усеща несигурност при клиентите от финансовия сектор. Но има не спиране, а изчакване за това, как ще се развие конюнктурата. При останалите клиенти засега нещата са нормални. Предполагам, че от началото на следващата година ще има клиенти, които може да ревизират плановете си за развитие.
