|
|
|
|
| Предимство или недостатък е по-високата квалификация? |
 |
| Склонни ли са работодателите да наемат свръхквалифицирани кандидати, попитахме специалисти по подбор на персонал |
|
| 01 Март, 2010 |
|
|
|
„Кандидатствах по обява, за която се изисква 3 години опит, а аз имам над 5 години на подобна позиция. Отговарям и на останалите изисквания, които са посочени. Владея освен необходимия английски език и немски. Значи би трябвало да съм с предимство пред другите кандидати”, убедена е 31-годишна дама, която работи в сферата на маркетинга. Мъж на 38 години от Варна пък вярва, че му е трудно да започне нова работа точно защото е свръхквалифициран за свободните позиции, които има в момента.
Тогава предимство или недостатък може да бъде по-високата квалификация?
Кандидатстват ли квалифицирани хора за по-ниски позиции?
Специалистите по човешки ресурси отчитат увеличен брой на хората, които кандидатстват за всички позиции. Сред тях често има нерелевантни кандидатури. „В момента всеки кандидатства за всичко и на пазара има объркване. Случва се например 35-годишен професионалист да кандидатства за стажант”, твърди Марина Байрактарова - старши консултант „Човешки ресурси” в АСЕ HR Service.
Поради малкото свободни позиции хората с опит търсят работа на всяка цена и изпращат документите си не само на тези, които отговарят на квалификацията им, показват наблюденията на HR мениджърите. При нас за позицията „Счетоводител” често кандидатстват хора в по-напреднала възраст, с богат опит. Обикновено са били зам.-директори на предприятия, главни счетоводители, ръководители на голям екип от хора”, казва Надежда Минкова, мениджър „Човешки ресурси” на веригата магазини PLUS.
В практиката на Ивелина Христова, която е специалист „Човешки ресурси” в „Софика Груп”, също се случва да кандидатстват по-квалифицирани хора, отколкото изисква работното място. „Наскоро имахме отворена позиция за оператор в кол център на български език. Тя е стартова и за нея не се изисква нито опит, нито владеене на чужд език, но няколко пъти получих CV-то на кандидат, който имаше технически опит и владееше няколко чужди езика. В един момент той ми изпрати имейл с въпроса защо не го каня на интервю, след като в пъти надвишава изискванията”, разказа Ивелина Христова.
 Склонни ли са работодателите да вземат човек с по-висока от необходимата квалификация?
Отговорът се e съдържал в самия въпрос на кандидата – не е поканен на интервю, защото надвиша в пъти необходимите изисквания. „Не смятам, че такъв човек ще е наистина мотивиран за ролята. Да, той притежава качества и ще разгледаме кандидатурата му, но за позиция, която поне малко да отговаря на опита и на това, което до момента е правил. С приоритет за дадена роля винаги са кандидатите, които най-добре отговарят на профила, не са нито под, нито над изискванията за ролята”, обясни Ивелина Христова.
„Понякога кандидатите смятат, че щом са толкова опитни, работодателят ще ги вземе веднага, но това не е така. Когато се търси човек с малко опит, компанията разчита сама да доразвие качествата му, а той да вижда предизвикателство в работата. Много е трудно за един мениджър да се върне 10 години назад”, категорична е Марияна Байрактарова. По думите й не биха поканили по-квалифициран човек, защото тяхната работа е да представят с приоритет кандидатите, които отговарят на профила и първоначалните изисквания.
По-квалифицираните кандидати почти нямат шанс и според Надежда Минкова. По думите й те не пренебрегваме съвсем тези кандидати, но много често след интервюто сами се отказват. Причината е, че такива хора са свикнали да бъдат самостоятелни и да ръководят, по-ниските позиции са скучни и демотивиращи за тях. „Имахме такъв случай. Назначихме за управител на магазин една дама, която до този момент развиваше собствен бизнес. На третия ден при нас тя вече се опитваше да подчини оперативния бизнес на нейните собствени правила, а не на нашите корпоративни, които ние няма как да заобиколим”, разказа HR мениджърът на веригата магазини PLUS. С дамата се разделили само след три дни, а поука си взели и двете страни.
Допускането на компромис при назначаването на по-опитен и знаещ човек води не след дълго първо до лична демотивация, която впоследствие има риск да се пренесе и в останалите взаимоотношения – работни, процесни, организационни. Компаниите като цяло предпочитат да не водят преговори със свръхквалифицирани специалисти поради резонно по-високите им очаквания, казва Анастасия Стоянова, директор отдел „Човешки ресурси” PRO.BG Media Group. „Естествено е опитни професионалисти да имат по-високи очаквания не само за възнаграждение, но и относно правомощия за вземане на решения, участие в управление на процеси. В този смисъл част от компаниите предпочитат да не рискуват, наемайки такива служители”, смята тя. Според нея обаче всеки има шанс и от конкретната позиция и изискванията за нея, както и от конкретния човек, неговите очаквания и мотивация, зависи дали очакванията на работодател и кандидатстващ биха се срещнали.
В условия на криза не е лесно да бъде разбрана подобна позиция, но назначаване на кандидат, който има знания и умения значително по-големи от това, което ще работи, не е от интерес нито за самия него, нито за фирмата, обобщава доц. д-р Драгомир Бояджиев, управляващ съдружник DB Interconsult. Той е убеден, че подобна практика завършва с напускане на свръхквалифицирания специалист, когато намери работно място, на което пълно да използва квалификацията си.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
